Missuppfattningar inom arbetsrätten
Hur många varningar krävs före en uppsägning kan ske? Skulle man fråga personer på stan så skulle svaret antagligen lyda: ”två muntliga och en skriftlig”, vilket är fel.
I lagen om anställningsskydd, som i all huvudsak reglerar frågan om uppsägningar, förekommer inte ordet varning en enda gång. Det finns dock en liknande konstruktion som har utkristalliserats i domstolspraxis, vilket är att en uppsägning typiskt sett måste föregås av minst ett ”otvetydigt meddelande om att ens anställning är i fara vid fortsatt misskötsamhet”, och även om man skulle kunna tänka ”fast är inte det samma sak som en varning, bara uttryckt med fler ord”, så är det inte det.
Anledningen till att det inte är samma sak är eftersom, meddelandet om misskötsamhet innehåller fler steg än än en sedvanlig ”varning”, samt eftersom ett varningens hyttande finger ganska sällan är lämpligt. Det som istället är mer lämpligt är en instruktion, dvs fokus vid meddelandet om misskötsamhet bör ligga vid felaktigt respektive korrekt handlande – snarare än vid ”varningen”. Som chef, HR eller som specialist inom arbetsrätt kommer man ofta till insikten att ”misskötsamhet” snarare har med otillräckliga eller tvetydiga instruktioner från arbetsgivaren att göra, än med att arbetstagaren medvetet ”gör fel”.
Vanligen förekommande exempel på skillnaden mellan ord och handling på arbetsplatser är agerande kring tidredovisning och språkbruk, där det på många arbetsplatser kan finnas en ganska slentrianmässig redovisning och hård ton – men där det tekniskt sett förhåller sig på ett annat vis enligt den skriftliga företagspolicyn. Om företaget dock inte agerar konsekvent till den policyn, utan låter personalen agera lite som de vill, så kan företaget inte lagligen säga upp någon godtyckligt vald arbetstagare av de många som agerar i strid med policyn.
En ytterligare anledning till att det inte skulle funka med ett varningssystem om 1-2-3 sen är du ute, är eftersom första, andra och tredje gången arbetstagaren missköter sig så kanske hen inte gör det på samma vis. En varning för olämpligt språkbruk, privat användning av företagsbil och sen ankomst har alltså sällan någon koppling till varandra – så då vore det även konstigt om varningar för sådana förseelser kunde bygga på varandra till en uppsägning.
Om man dock måste meddela sin anställde om att hen måste fylla i tidrapport, eller inte får använda företagets resurser för privat bruk – är det bäst att göra så skriftligen eller muntligen? Det beror på vad man vill uppnå. Ett skriftligt meddelande är klart bäst ur bevissynpunkt, alltså om man tror att det kan bli aktuellt med en uppsägning i ett senare skede så kan det vara bäst att agera skriftligt så tidigt som möjligt. Det kan dock bli ganska traumatiskt för en del människor att få en ”varning”, vilket också kan vara en anledning till att många arbetsgivare drar sig för att faktiskt meddela om misskötsamhet på ett skriftligt vis.
Man kan dock lägga fram ett meddelande om misskötsamhet på ett sakligt vis där det blir klart för arbetstagaren att ”vi vill gärna att du är kvar här, men då måste du ändra på detta” samt att man gör klart att det bara är arbetsgivarens förståelse av vad som har hänt som redovisas i meddelandet, vilket helt klart räcker. Många arbetsgivare får dock för sig att de måste klämma ur den anställde ett slags erkännande, vilket tveklöst kommer att driva konflikten längre än vad den måste gå.
Om eller när det blir dags att säga upp en arbetstagare kan det vara bra att inhämta en juridisk bedömning av förutsättningarna för en laga uppsägning. Ejder Advokatbyrå har omfattande kunskaper och erfarenhet av arbetsrättsliga förhandlingar och tvister i domstol. Välkommen att ringa oss på 031-38 38 200 så kan vi hjälpa er.
